国内猎头行业自1992年以来，发展不足二十年，猎头公司规模不一，从业人员也是良莠不齐。

其中有HR转过来的，有以前做sales，也有做技术开发的，这也是造成了中国猎头市场混乱、操作不规范的基础原因，也因此，猎头公司的操作很容易被客户评价为“不专业”。

要体现猎头的专业性，总结起来应从以下几个方面来体现：

1.简历的质量、准确性

当猎头顾问拿到JD后会通过各种渠道疯狂的搜索简历，得来的简历也是良莠不齐。

很多时候，猎头顾问并没有做太多的筛选，只单凭看简历去评估candidate是否合适，只要简历中有某几点工作经验与JD里的要求相符合，就直接推荐给客户。

不可否认有一些简历还不错，但是绝大部分却是质量不高的简历，增加了HR筛选的工作量，也就自然而然的认为猎头不够专业，提供的简历质量不高。

所以，高质量的简历应该是经过猎头顾问进行大量的简历筛选、面试评估、综合测评等工作步骤以后才能总结得出的。

同时，如果是特殊职位或者是客户需要，应该出具详细的人才评估报告给到用人单位。

2.人才寻访效率

企业为什么要找猎头？

一般情况下有两个原因，

一是所需人才实在难以通过普通渠道招聘到；

二是职位急迫，希望尽快找到合适的Candidate。

从第二点的角度分析，企业希望看到的是一个工作高效的猎头，专业性也就体现在这方面。

很多时候，猎头公司接到一个Case后，才发现对这个职位并不熟悉，还要从头开始去做职位分析、行业分析、人才分布分析等，然后才去做人才寻访，这在很大程度上拖延了项目的进度，高效也就不复存在了。

如何在速度与准度之间找到一个平衡，是猎头顾问需要认真权衡和把握的一个重要问题。

3.对客户的影响能力

当我们在第一时间找到合适的candidate推荐给客户，猎头项目并没有完全完成。

还需要协助客户安排面试，等待面试结果，协助candidate谈offer等。往往在这方面出现的问题很多很麻烦。

有时候，客户面试流程比较复杂，需要很多用人部门去决策。

这时候，就需要HR去影响用人部门，猎头顾问在这其中起到推波助澜的作用，但是当HR不能很好的去影响用人部门时，猎头顾问有必要协助candidate绕过HR直接影响到用人部门。

总体来说，猎头顾问这阶段的工作是需要通过各种方式去影响HR、用人部门、决策部门、candidate等。

还有些时候，candidate的offer跟企业谈不拢的时候，也可以去影响客户。

当你对某个行业足够了解后，找到合适的侯选人已经不难了，更多的工作应该放在对项目的跟进与把握上，怎么去促成这个项目才是关键。

4.对Candidate的说服能力

在很多时候，当我们发现一个很合适的candidate时，对方却对这个职位有些犹豫或者是拿到offer后又有其他的想法。

这时候就需要猎头顾问对candidate做说服工作。一般应从以下几点做工作：

⑴公司发展前景

⑵职业发展空间

⑶职业瓶颈

⑷薪酬福利

⑸工作环境

⑹老板以及上级领导

⑺个人职业规划匹配

总体来说，猎头的专业性体现在对整个项目流程的把控，要能及时发现每个环节中出现的问题，并迅速的做出反映，处理危机。

只有高效、专业的服务才能给企业带来更大的帮助、产生更大的价值。很显然，这是一个双赢的过程。