S为某房地产公司的项目经理，月薪2万元。2017年公司制定季度工作计划，要求项目公司在当年4-6月，完成所在项目楼盘的产权证初始登记。季度末，因项目部未能及时完成产权登记，公司做出处分决定，“因项目部对工作重视不够，导致公司发生违约，给予S免职处分，当季月薪下调50%”。

S随后向公司寄送《解除劳动关系通知函》，以公司未足额支付工资为由，解除双方劳动关系。公司收函后，要求S继续履行劳动合同，在S仍未上班后，以连续旷工严重违反规章制度为由，通知解除劳动关系。

随后，S提出仲裁申请，要求公司：1、支付解除劳动合同的经济补偿金112000元；2、支付未足额支付的劳动报酬30000元。

争议焦点一：工作进度不及预期，是否应归责于S

审理认为，不动产权属初始登记，涉及多部门、多环节，公司对于进度落后是否应归责于S，未能提供证据证明。故，对公司以办理不力为由对S降薪的做法不予采信支持。因而，对S主张的支付未足额支付劳动报酬30000元，予以支持。

争议焦点二：公司是否应当支付经济补偿

审理认为：S以公司未足额支付其劳动报酬为由，解除双方劳动关系，并要求单位支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第（二）项和第四十六条第（一）项的规定，公司应当向支付经济补偿。

因S月薪标准高于当地职工月平均工资三倍，经济补偿金标准按当地职工月平均工资三倍标准计算，合计112000元。

公司不服仲裁裁决，继续向法院起诉，认为：该案核心在于认定其对S某的免职降薪是否合法，事实上S确实存在严重拖延启动时间、致使进度一再延迟的严重工作失职。

不过最终法院还是认为，公司不能证明工作完成时间过晚系S某所导致，认定公司以办理不力为由降薪依据不足。最终，仍支持S某的主张，驳回了公司的诉求。

评析：

公司绩效的制定和管理本是公司内部的事情，根据员工表现对薪酬进行浮动也是绩效管理的应有之义。不过《劳动合同法》对奖优罚劣中的“奖优”没有什么限制，但对于如何“罚劣”却还是有种种要求，以免公司以此为由随意损害劳动者权益。

1、无论是调岗还是调薪，都是对劳动合同的重大变更，需要双方协商一致以书面形式进行变更。即便合同本身对薪酬浮动进行了明确，也需要公司有充分的理由和充足的证据进行支持，否则也难免陷入“依据不足”的尴尬境地。

2、对于绩效标准的制定，《劳动合同法》虽没明确，但依据其他条文，也可理解：单位应对员工不符合绩效考核标准，进行举证证明，而首先需要证明的就是绩效标准本身是合理的，而合理的依据则是大部分员工（70%）应能完成。

3、至于案例中所涉工作进度，更是由于涉及到外部多部门、多环节，也涉及到内部各部门的相互配合协调，对于定责处分，就更需谨慎，需要有更明确的归责理由和证据支持。