（2019.06.27/author: 职海领航小助手）
你喜欢什么？擅长什么？你想要什么？你适合什么？你的职业规划是怎么样的？
《HR职享说》本期直播，主持人：季超，特邀嘉宾：吴琼、张瑜，通过一直播APP（搜索53800488）与我们分享“职业规划——敢问路在何方？”
职海领航直播现场合影
01 职业无好坏，只有适不适合
某辩论节目讨论过一个辩题，年轻人应该选择“大城小床”，还是选择“小城大房”？
曾经一起读书的同学，有的经商、有的从政；有的打工、有的创业；有的朝九晚五、有的九九六/零零七；有的一份工作干到退休很知足，有的3年2跳也不亦乐乎。
职业规划是一种人生选择，从来没有对错之分。
《演员的自我修养》告诉我们，“没有小角色，只有小演员”。职场上每个岗位都有合适和需要它的员工。不能只追求光鲜亮丽的明星职位，而是要匹配自己的需求、兴趣、能力，做出最适合自己的选择。
就如柯林斯的“三环图”所说，每个人都有理想职业和准理想职业，理想职业是兴趣+能力+需求决定的，因人而异。
职海领航配图
02 职业规划不是画出来，是走出来的
身边有个HR朋友，在HR岗位耕耘了五、六年，成绩很不错，本以为会一直在人力资源领域发展。
一次偶然的机会，公司要拓展海外业务，需要一位精通英语，人际连接力比较强的骨干，去组建海外销售团队，拓展海外市场。销售部的同事都担心业务有风险，也不愿忍受与家人两地分居，纷纷知难而退。
无奈之下，这位HR朋友在咨询了业务主管的情况下获得了业务支持。可能是出身牛犊不怕虎、也可能是无知所以无畏，最后决定试一试。一年后当年的青涩HR已经转身成销售大佬，业绩显赫。问他有何感想，只感叹人生无常，不搏不精彩。
身边的一位高中同学，立志考上理想大学为此三年寒窗苦读。没想到高考发挥失常，进了一家财务类专科学校。
心灰意冷之时，从事财务工作的妈妈鼓励他向财务专业发展，通过在学校努力刻苦的学习，成功拿到了这家学校名额不多英国留学交换生的名额，并在英国考取了ACCA。回国后顺利入职心仪的外企，这也许是他当年从未想过的。
职场路漫漫，每一步都算数。回头再看，高考成绩、名牌大学或第一份工作，并不会是决定性因素，最大筹码其实是不断发展的自己。
03 认清自身优势，可以走的快一些
作为个体，如果提前察觉到未来职业生涯发展可能会遇到问题，担心没有准备机会出现了抓不住，想提前看清自己，少走弯路，也是有相应的方法和建议。
建议1
了解自我，澄清价值观。因为价值观决定思维，思维决定性格，性格决定行为，行为决定结果。以下这些都是行业比较专业的测评工具，供大家参考，信度和效度有保证：
职海领航配图
建议2
通过了解他人眼中的自己，来获取更全面的认知。主动和HR专家、比自己年长的同事、目标行业内的大咖等沟通交流，听听过来人的意见和建议。通过参加行业活动来开阔自己的眼界，丰富自己的社交圈，收集更多有用的信息，帮助决策。
建议3
靠实践来检验。在条件允许的情况下，比如主业已经稳定的基础上，把想做的事情发展成自己的副业，看看能不能做出成绩，如果成功了就转身，没成功也能收获宝贵的经历，这是相对裸辞而言，比较理智和负责任的做法。
04 理解员工对职业规划的迫切诉求
从前的日光很慢，车,马,邮件都慢，一生只够爱一个人，做一份工。
现在人可能不仅仅满足一成不变的工作和生活。从物质层面到精神层面，追求的更多了。例如现在年轻人找工作，你说不差钱吧？工资给少了肯定不来；你说高薪吸引吧？不感兴趣的工作也不会应聘。
其深层次的原因，参考组织心理学之父埃德加·沙因教授提出的人性假设：目前的趋势个体遵循从经济人向社会人、从简单人向复杂人的转变。
作为组织，以前谈到个体职业规划，基本有两种情况：
个体职业规划是员工自己的事与组织无关；
个体职业规划就是鼓励跳槽造成人才流失。
其实这种狭隘的想法大不可取。未来时代的发展，个体的需求是任何组织都控制不了的，与其藏着掖着不如摆在台面上，晓之以理动之以情，告诉员工个体的发展路径。
高层管理者要与时俱进地了解人性相关的理论（需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论、XYZ理论等），开展相关个体如何提升发展的培训，切实为员工着想，建立可行的转岗晋升通道。
HR不是简单的让员工承诺不离开，而是建立有吸引力的人才发展机制，让员工舍不得离开。HR如果能成为员工的伯乐和知己，给到员工建议和资源，对HR本身来说，职业道路也是越走越宽。
05 企业人才管理重在“筑巢引凤”
面对不确定的未来，企业早就不能规划个人职业发展路径，而是应该构建员工职业发展体系，建立土壤和平台。
不管是什么行业的企业，都应该拥抱互联网时代下组织和个体的新体系。正如陈春花《激活组织—从个体价值到集合智慧》一文中说到：
“（工业时代）组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。互联网时代恰恰是相反的情形出现，组织是由于需要实现它自己无法单独达成的目标而存在的。互联网出现之前，个体要实现目标一定要依附于组织，互联网出现之后，组织要实现目标一定要依附于个体。”
以下互联网企业的优秀做法可供传统企业参考：
做法1
提倡公开透明：工作环境开放自由，减少对员工不必要的约束（比如打卡，比如办公位限制）。信息传递透明及时，企业领导可以多和员工一起工作、娱乐，在平时进行重要信息的传递沟通。
不仅让员工及时了解领导在战略上的高度，同时也让领导注重员工的个性和创意想法。
做法2
基于信任的管理和考核：欲取先予，企业前期给予员工足够的宽容和信任，放权员工按照自己的方法做事，后期根据结果进行评价。
员工感受到公司的诚意也会努力做好工作，真正成为工作的主人，而不是被安排工作的对象。
做法2
帮助员工排除压力：现在人人都有压力，企业和HR重点就是帮助员工学会抗压和排压，让员工有更好的工作状态。职业球队里，每次比赛或训练结束，按摩师的工作至关重要，肌肉紧张过后要及时放松，才能持久作战不积劳成疾。
HR要向服务型转身，提供必要的心理咨询和健身活动，给予员工有意义的福利关怀，员工得到更多的关爱和关心，才能健康长久的投入工作。
当企业和HR能够把员工的职业生涯发展当成一个系统看待，给到员工很大程度的信任、更大的拓展空间、安全的工作环境和发展方向，员工自然也会给予企业正向回馈，自主自愿为企业打拼，不会轻易说再见。
小结
职业规划=自我认知+环境认知+综合选择。
1．对于个人，仰望星空同时脚踏实地，做好手头的事，你不找机会，机会也会找你；
2．对于企业和HR，要满足员工对职业规划的合理诉求，与人才发展融为一体。