管控的本质是影响，如何找出最能直接影响候选人决定的关键要素，找出相应的方式方法，合理的“利用”候选人的动机？

如何巧妙管理候选人的动机

动机是个很玄的东西，虽然捉摸不定、变来变去，但只要掌握了正确的分析方法，猎头顾问就能做到心如明镜，进退有度。牢记三个“一”、五个步骤、 五个阶段就一定能管理好侯选人的动机。

五个步骤

第一步 收集：

收集环节是猎头顾问了解侯选人动机的环节。关键点是怎么问。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。这样做是为了循序渐进，循循善诱，比较容易让侯选人打开话匣子，敞开心扉。

第二步 整理：

整理环节是猎头顾问梳理侯选人动机的环节。所谓梳理就是通过排序的方法把这些因素理顺，把一些不那么重要的因素给剔除掉。人性是贪婪的，总是希望什么都想要。一来机会不可能都满足，二来处理问题肯定是抓主要矛盾。所以我们猎头顾问需要把选人说的那么多的诉求做个轻重的划分。

第三步 分析：

分析环节是猎头顾问明确侯选人动机的环节。即进一步缩小动机包围圈，在3-5个重要的因素里再找出最重要的1-2个因素。所谓最重要就是其具备了一票否决权。如果不满足，侯选人就不会接offer的因素。这才是真正的动机，如果猎头顾问没找到，所做的动机分析是失败的。

第四步 确认：

确认环节是猎头顾问确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。这个匹配度决定了一旦出了offer, 侯选人有多大的概率会接受。

第五步 决策：

决策环节是猎头顾问根据侯选人的动机分析做取舍的环节。取舍并非指一开始的推不推荐，而是指从第一次接触侯选人起，每一个阶段内根据候选人的动机分析都要做一回取舍。是不需要浪费精力直接放弃？还是需要花费精力去干预？

Tips 1：弗洛伊德的冰山理论的应用

弗洛伊德冰山理论中，水上的是可以看见的，在水下面的是有非常多不可见的，包括潜意识、深层次的价值观、或身边朋友给他的影响、朋友给到的客户评价信息，都会影响候选人对offer的选择。

在初期沟通，很难一下就获得候选人很强的信任，需要一层层的挖掘。建立信任的过程中，最重要的是看候选人做什么样的决策，而不是看他说什么。就像狼人杀，不是看这个人说什么，而是看这个人的投票情况。

五个阶段

客户面试前阶段：从猎头顾问第一次电话侯选人开始，到把经过筛选的候选人推荐给客户为止。

客户offer前阶段: 从客户安排面试到面试环节结束，出offer之前。

客户offer阶段：从客户口头告知要出offer到侯选人签署offer为止。

侯选人离职阶段：从侯选人提出离职到入职前。

保证期阶段：从侯选人上班到保证期结束。

三个“一”

三个一：一个匹配，一个关键，一个原则。

一个匹配是指猎头顾问需要从匹配的角度出发，分析职位能给予的和侯选人想要的是否匹配，多大程度上匹配。

一个关键是明确知道一票否决权的动机因素（是否签订offer关键因素）。

一个原则就是在五个阶段里需要根据情况多次使用。侯选人的想法会变，外界的条件也会变，不同阶段下他的动机都可能会发生变化，猎头顾问想以不应对万变，只用一次分析法是不现实的。

Tips 2：跟候选人直面沟通问题

很多猎头在做单的过程中，在前期对敏感的点有个非常清晰的沟通，但也有些猎头，特别是新人猎头比较害怕面对冲突，对于一些敏感话题，他们会显得非常拘谨，害怕跟候选人直面沟通问题。但实际上这些存在的问题，顾问心里是明白的。

从推荐到面试到最终的offer谈判，一点点言语上的轻重和不经意的沟通都有可能影响这个offer的成败，所以前期要把问题找出来，针对问题找解决方案，不至于到了后期问题出现的时候，造成不可挽回的局面。

是否有必要去管控动机不断变化的候选人？

在这个过程中，一方面是动机的变化或是产生动机的环境变化，另一方面是一些客户流程比较长，时间比较久，也会导致候选人的意愿度变弱。如果候选人的动机一直在变的话，我们还有没有必要一轮一轮的反复去管理候选人，去沟通候选人的动机？

1.这不能一概而论，管理候选人的动机不是一味跟候选人沟通，要去改变候选人的动机。而是要了解候选人看机会动机的排序：钱、老板、机会，找出对候选人影响最大的。

当然这个问题不能机械的去问，这个要视人选的情况而定。

如：常说的别人家的孩子，别人怎样怎样，别人能拿到35k的时候，为什么我只能拿到28k，那7k我差在哪里，我个人认为我比他强，我项目做的比他好。

针对这种情况，你跟候选人摆实事讲道理，告诉候选人收35k的offer有哪些不足，并且那些offer也有很多的瑕疵，比如平台，氛围，可能除了钱比你高，其他方便都不适合你的期望，综合比较下来可能你朋友就更适合那个职位。

2.通过第三方去给到候选人他关注的信息，候选人会更信服。我们要站在候选人的立场上去想这个问题，自己去说可能效果没那么好，会觉得顾问一直在推荐自己推荐的这个职位的offer。

3.倾向于管理候选人动机，跟客户合理真实有效的反馈候选人的真实想法和期望是猎头必须要做的事情，那在这个过程是否使用技巧，在整个沟通中是否有力度，是猎头的实力问题。

对于反悔的客户，怎么应对?

面试后客户给到反馈说这个候选人不行，但没多久又告诉猎头顾问说要offer之前淘汰的那位候选人。这个时候淘汰的反馈可能已经给候选人了。所以对于面试后暂时淘汰的候选人，应该注意的是：

1.不急于给到候选人最终的反馈，或者委婉的告知，并留有余地。

2.要维护客户好的企业形象。

3.给反馈的时候，更多的是先认同，避免出现对抗的状态，这也是考验情商的时候。情商的表现有两个方面：自我认知和自我管理；能够帮助选人，让候选人意识到自己在市场上真正的价值，包括整个的评估，有时候也需要给到候选人一些也许令人难堪的反馈，但是可以帮助候选人提高自我认知。

如何打消候选人对客户税务筹划的顾虑?

针对于做税务筹划的客户，候选人是有一些担忧的，涉及五险一金，那这一系列的担忧来自于政策的片面解读，所以要了解候选人对上海户口的诉求是什么，薪水跟户口之间的关系是什么，对于一些重要的政策要点，你一旦了解的话是很好说服候选人。

1.了解公积金的影响。

要先查询落户的条件。针对上海人，没有落户需求的候选人，告诉他公积金跟他的关系密切的密切程度。有房贷还是没有房贷，有房贷的情况下可能会考虑到公积金缴纳的情况。

比如，在2018年上海公积金最高的缴纳基数是21k，如果按税务规划的1万块来缴纳的话，那公积金额损失是11k乘以7%,即770块，但是不了解的话可能会以为这一部分很多。（具体的可以网上详细了解下）

2.要把账算清楚，告诉候选人税后可以拿多少。

虽然不是专业的C&B出身，但是谈薪是很重要的一部分，所以一定要把这个账算清楚，否则人选加入后容易造成心里不舒服。

如何影响动机不强的候选人？

1.前提是候选人要匹配这个职位。首先他是企业想找的人，所在的公司是客户想要的，其次是能够胜任这个岗位需要的所有职能。这个候选人针对这个岗位是合格的，在这个基础上我们再去影响候选人。

2.建立信任，找共同点，投其所好，打开心扉，聊动机，比如想要什么，不想要什么，针对想要的，客户是否能满足，再找出顾虑点再去解决，通过客户有的东西去平衡，最后再强调客户对候选人的认可。

如果候选人愿意让你走近，那说明候选人也是有诉求的。站在候选人的立场上去考虑问题，那机会对于候选人本身而言是有提升的，有帮助的，能够给到候选人想要的，那么就比较容易的说服候选人。

总结

1.沟通全面，态度真诚，走进人选的心里，知道候选人的诉求，跟候选人一起管理职业发展。

2.在跟候选人沟通过程中，要做到清晰的沟通和情感的疏导，跟候选人建立良好的关系，保持长期的信任，通过最真实的情感链接，真正的管理和帮助到候选人。

3. 高比例高真实度的还原客户公司，高清晰的去还原候选人，抛开夸大事实，含水分的部分。

4.唯有真诚与爱可以打动别人，用同理心，设身处地的站在候选人的位置去思考，如果判断不准，可能只是因为你拿到的素材和信息不够多，不够多的原因可能是相处时间有限，人家对你可能还有些提防，或者说你没有办法在这个领域里面给到他建议。