导读：

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很多中小企业这几年都遇到了以下企业内部管理上的障碍，企业内部很多事务都与绩效联系紧密，如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节都制定考核，但往往做的费人费钱费力，最终流于形式。

绩效变无效的五大症结

1、思维出错：

绩效管理不是企业提高目标、高要求，迫使员工为企业努力工作。而是如何支持和激励员工创造高增值和高绩效。

2、模式用错：

KPI不适应这个时代，OKR不适合中小企业，传统评价方式太主观无实效，KSF薪酬全绩效模式已经风行中国。

3、方法搞错：

绩效管理是系统方法、专业技术，并非自主学习、闭门造车可以完成。类如KSF模式的每个细节都不容犯错，否则无效运行。

4、激励做错：

实行负激励做减法、采用粗暴的高压力，无法得到员工认可。绩效考核必须与薪酬激励全面融合，增值加薪、加薪不加成本必然成为激励的主流趋势。

5、数据选错：

绩效考核的数据不能取自于传统的财务报表、单一的统计报表等，而应该是真实反映企业经营状况与运营规律的内部经营报表。

绩效变高效的三大出路

一、从月度来看：

1、针对管理层推行KSF薪酬全绩效模式

2、针对操作层实行PPV量化薪酬绩效模式

操作要点是：激励第一、考核第二。让员工与老板成为利益共同体，员工自发工作，企业自动运行。通过员工价值最大化、解放生产力逐步实现解放董事长。

二、从年度来看：

1、推行IOP、POP多层次的内部合伙人模式，取代年终考核、双薪、年薪制等。

2、将着重考核转向统一目标与增值激励。

操作方向：把员工变成人才、再将人才打造成具有奋斗精神的合伙人。企业不分股份、不增加激励成本，实现共同创业和持续盈利。

三、数据化管理：

1、推行全面预算管控，设计与预算同步的内部经营报表。

2、准确及时获取经营数据，科学合理地分配资源、管控费用。

操作方向：测算与设计激励、层层分解目标，实现全员经营和利润最大化。

案例 减员增效加薪—3个人干5个人的活拿4个人的工资。

PPV产值量化薪酬模式

PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。

在PPV的设计当中，要把有价值的事情做好定价，做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。

附：某企业二线岗位PPV产值量化薪酬

1．分析：岗位分析的重点，工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。

2．量化：找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。

3．定价：对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。

4．归类：岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。

公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。

5．测算：测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

6．打包：不易量化测算的部分进行分类打包。

7．开放：公开招募。

8．优化：做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。

【PPV给企业带来什么价值？】

1、工作量化，优化和提升人效；

2、让员工收入高于同行，提升人才竞争力；

3、多劳可以多得，不必计较和抱怨；

4、解决跨部门工作相互推诿的问题。

5、为企业培养了复合型人才；

6、加班工作、不存在加班费的意识，只为效果和结果付费的问题。

总结：

最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效！