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作者

成陶理事 吴仲祥

邛崃市白鹤九年制学校校长，中学高级教师；成都市特级校长、成都市关心下一代优秀教育工作者，邛崃市首届教育楷模；四川省教育学会会员，成都市教育学会九年制专委会副主任、顾问专家，邛崃市教育学会九年制专委会主任、邛崃市教育学会书法教育专委会副会长，成都师范学院 、教育科学学院教师教育研究实践特聘专家。

导向性

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

要真正发挥绩效工资的导向作用，就必须在绩效工资分配方案以及考核细则上深究细磨，寻找绩效工资最佳切入点与平衡点，做到让大部分教师满意，从而实现制度公平。

以我校的绩效考核方案为例， 学校绩效考核的原则是：按劳分配，多劳多得，以绩定酬，优绩优酬。考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。 其中，师德考核实行一票否决制，师德是教师最重要的素质，加强师德师风建设是教师队伍建设的永恒主题和重点。通过这样的方案制定，引导全体教职员工热爱学校，热爱学生，热爱本职工作，不断增强教师教书育人、以身立教的使命感和责任感，激励全校教师做全心全意为学生服务的好教师。 其次，要把学校平常的教育教学工作体现在教师绩效考核中，让绩效考核成为推动学校工作的动力，起正确的导向作用。

科学性

绩效考评的科学性主要体现在绩效考核的制度规范、标准、指标、程序、方法以及考评者的选择等方面的制定和选择上。 制定的考核程序和选择的考核方法应结合岗位的性质、学校的实际情况进行具体问题具体分析，不可一概而论和悉数照搬。

一要坚持以人为本，要让教职工得得到、看得见、摸得着的目标； 二要切合学校实际。不同学校的发展水平、校内不同部门的工作职责、不同岗位的标准要求各不相同，如果考核搞“一刀切”就会有失公平性、科学性；三要简便易行，便于操作，考核指标要明晰具体，易于测算，不能过多过细。要辅以科学的定性考核，细化要求，统一标准，便于客观衡量。

我亲历了高埂学校、白鹤学校两校的绩效考核的制定、修订，同时进行了实践操作。要说那个具备科学性或更好，我认为只要在原则的前提下，要视其校情、人情。从两者看都做到了制度规范，按照内容、标准、程序、方法进行了，而较大区别在于考核量化的一些指标、方法有些不同而已。

例如：一是从课时工作量说，高埂学校以课表上的课时折算后，加上早读、辅导课时、再加上所承担的各部门的组长、功能室管理等折算课时为每个人的工作量，超出课时15元一节，课时每一期相差500-1000元。白鹤学校是以课表上的课时折算后，加上早读、辅导课时计算工作量，一节课多少钱。不同点在于将承担的组长、功能室管理、其它项目的工作等直接折算成每项200——400元，再把这个钱加入实际课时，得出个人的总课时。通过教代会完善了一些细节，老师没意见了。二是从教学质量奖计算来说，高埂学校以学区或全市的学科均分、及格率、优生率的平均水平上加、下减得分方式计算总得分，总金额除以总得分，即每分多少钱直接计算；经过几年的不断实践，老师们认为比较科学了；而白鹤学校则以学科均分在全市班级中的名次计算特别奖、一等、二、三、四、五等奖等。每个等级相差150元——200元。老师认为差距巨大了，通过教代会讨论，再把及格率加进去，与均分各占50%计算等级名次，再将质量奖平均总量提取四分之一，这样差距减少了。

我们每一个人最希望的的是绩效考核既科学又有效。 然而，任何事情都有相对性与绝对性，能做到科学性是我们理想的，只要大家认同了，即相对科学了。

真实性

由于部分老师没有参与绩效考核方案的讨论，也不关心或去研究方案，待绩效考核出来后便去关注自己或别人拿了多少钱，当比较后甚至怀疑学校考评数据真实否、项目真实否。也有可能学校或部门基于把某件事、或某个人摆平，做了一些人情因素，久之影响校内团结，造成不和谐因素。为了避免类似情况发生，我们一定要做到考核的真实性。

坚持原则。 考核小组成员一定要坚持原则，按照考核标准进行，即使方案中某方面有问题，都不要因人而异。

数据真实有效。 凡涉及方案中的各种考核数据，一定要准确、清楚，不管是学校提供的、还是教师自己提供的，要经过考核小组、监督小组审核，还要让教师明白数据的来源情况。

平时档案的记载清楚 。如课时工作量、教学成绩、平时各种考核的结果等。

适时的绩效反馈 。 反馈工作应当在考核评分完毕后及时的开展。

公平性

公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的，其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的，不公平是绝对的。

那么，对于学校来说，建立公平性，才能最大地发挥绩效考评在校管理上的积极作用。消除了教师的不公平感，才更好地提高教师工作积极性、主动性、责任性、向进性。教学效果是软指标，教师能力与素质的评判也带有很强的主观性。 一些学校为了突出制度的公平性，往往量化这些指标。这样做确实可以摆脱人为因素的干扰，但是也有可能只重显性成绩而忽视实际付出，造成新的不公 。比如，一些学校在考察教学能力时，往往根据教龄、职称、成果、学历、奖励给教师加分。 其实，教龄、职称、成果、学历、奖励与教学能力不对等，累计加分对优秀青年教师来说是致命的打击。 因而，不能为了量化而随意设定加分因素，要考虑制度的公平性与导向性，使加分因素倾向于实际能力与水平，侧重于平时的业务考核，真正体现教师的业绩。

为了实现公平性，可以做好以下几点：

建立科学的绩效考评制度，规范考评程序，保证考核程序科学、公开。一旦形成制度，不要随意更改，要有时效性。

确立科学的绩效考评标准，量化指标体系，确保考核结果准确、公正。比如，每年召开教代会，收集教职工议案，经过联协会、行政会、教代会反复讨论，在量化的指标方面、标准方面进一步改进，保证在制度上的公开公平性。

加强被考评者的参与度，对考评者进行培训，确保考核中的公平。

完善考核反馈、绩效评审监督和员工申诉机制，确保绩效考核发挥应有的作用。