据调查,有很多老板的一天通常刚上班,办公室门口就会排着几个主管等着请示工作,刚听完一个汇报,又来一个了请示的,而且,说着说着电话可能又响了....
这边刚刚处理完,那边可能又出了问题等着你,随后有到了早会时间,然后部门主管们都提问题,然后一个会议讨论完,一早上的时间就没了。然而问题依然没解决!相互“扯皮”.....
老板采取“KPI绩效考核”解放自己?
前段时间,我们上门做了一个项目咨询案,在面谈过程中老板说,他以前感觉管理层用心不够工作马虎,管理问题多,专门聘请了一位“人力资源工作背景的副总”,推行绩效考核
这位副总曾经有过使用KPI的经验,因此在公司宣导KPI考核:
1、首先从管理层的工资中剥出一部分工资取名为“绩效工资”,KPI考核与这部分工资挂钩。
2、每个管理层岗位都订立了6-8项KPI指标,不过,大部分指标是“负指标”。例如:客户投诉率为0、产品一次合格率为100%、内部损耗率要低于1%(而过去是5%)等,
3、为了凑齐指标数量,提取了很多操作性极差、数据提供极难的指标,例如:数据准确率100%、培训计划达成率95%、内部员工投诉个数、工作能力与态度等。
4、力度不足,罚多奖少。假设某管理者,原来该岗位的固定工资是10000元,现在变成8000(基本工资)+2000(绩效工资),通过KPI绩效考核,他每个月基本上要扣100-300元,全年可能有1-2个月有奖励,也不超过200元。
绩效考核的过程:
在宣导的时候,公司刚刚做了年度调薪,虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求,但是大多数管理者还是被动接受了。
在公司刚开始运行KPI时,还是有一些效果的,大家开始关注各个指标和标准,做了不少改善和优化。慢慢地管理者发现:
在实施KPI大半年之后,开始陆续有管理者提出了离职,老板做绩效面谈时发现:
1.员工再怎么努力也达不到目标
2.现在员工很努力了还要被扣工资
3.由于考核指标订的不合理,引发被基层员工的质疑
最终,老板自己也扛不住了,辞退了副总,废除了KPI,回归到原先的管理方式,绩效工资基本上都是固定的!
那么,我们将给出以下建议:
很多老板说忙说累,却不知道此时老板与下属的地位已经倒置了,在不知不觉中被下属牵着鼻子走...
相信上面的案例,也绝对不是个案。在中国绝大多数中小型企业的治理中,老板都是个特殊的角色,应该享有“至高无上的”权力!只有利益平衡,员工才能全力奋斗,老板也才能彻底解放!
要想让绩效考核发挥绩效倍增的价值,马云说:必须建立正确的“绩效思维的3个逻辑”
正确绩效思维一:激励第一、考核第二
正确绩效思维二:利益趋同、思维统一
正确绩效思维三:增值加薪、平衡共赢
如果思维出错,方向也就反了。走错了方向,你再用力、用心,结果可想而知!
激励性绩效方案该怎么设计
个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式:KSF薪酬全绩效(价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费)
适用于管理层,一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇!
KSF增值加薪法(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
点评:KSF讲究员工自发工作多劳多得,员工和企业共赢
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。