关键词：加班工资 加点工资 加班认定 计算系数

用人单位不应仅仅将加班工资的问题理解为与员工发生劳动纠纷后，如何让劳动仲裁和法院认定自己已足额支付了加班工资。更为重要的是，如何从内部管理的角度去规范加班，而这其中一个非常重要的环节就是如何准确计算加班工资。对于加班工资的计算标准和方法，《劳动法》早在1994年时就有明确规定，我们在本文中主要介绍一下计算加班工资所涉及的几个要素，以便于HR可以准确统计加班时间和计算加班工资。

要素一：加班时间

加班时间毫无疑问是诸多要素中最核心的要素，也是准确计算加班工资要素中最难确定的一项。用人单位需要根据自身用工特点、作息安排、岗位属性以及司法政策准确认定员工的有效工作时间并以此作为确定员工是否存在加班事实的依据。这里有一个非常重要的概念，就是有效工作时间。所谓员工的有效工作时间，是指员工到岗离岗的时间总和-可依法不视为工作状态的时间得出员工实际有效处于工作状态的时间。以有效工作时间来判定员工是否存在加班事实更符合公平原则，更贴近加班工资制度的立法本意。目前可以被用人单位扣减的非工作状态的时间段包括：工作前的准备阶段和工作后的结束阶段、中午休息和用餐时间、双方约定的扣除时间（受合理限度限制）、法律规定认为不应计入工作的其他时间段，等。剔除非工作时间后，确定有效工作时间是否超过标准工时制的工时上限。超过的，进入要素二。

要素二：加班事实

有效工作时间超过标准工时制的工时上限，并不意味着超出的时间就可以直接被认定为是加班。从“超时”到“加班”，还需要审查员工的超时劳动是否符合加班的构成要件。包括：超时是因用人单位额外安排工作任务或加急要求完成工作任务所致，还是因员工工作效率低下所致；再者，用人单位有无加班审批制度，员工超时劳动是否历经用人单位的审批和确认，等等。只有充分符合了加班事实的认定条件，才可以确认员工存在加班事实。

要素三：加班时间统计周期

法律上规定了加班加点两种超时工资种类，所以用人单位一定要明确岗位加班时间的统计周期。是以日8小时为单位来统计，是以周40小时为单位来统计，还是以月174小时为单位来统计，都是需要用人单位研讨确定的。从控制成本的角度来说，有的工作岗位适合按日为周期来统计，有的工作岗位适合按月为周期来统计，比较典型的就是倒班制工作岗位的员工。倒班制工作岗位的员工存在大小周的工作特点，有的工作周工作天数较多，有的工作周工作天数较少，这样的岗位适合以月为单位进行统计更为科学和客观。

要素四：工资构成

有的用人单位在招聘员工时就告知员工每月工资报酬中已包括加班工资，因为该工作岗位的作息事件是起初设置岗位时就确定的，相对比较固定。该岗位的工时就决定了存在加班事实，故工资构成中就已包括加班工资部分。再如有的用人单位与某岗位员工约定每月需工作26天，满勤工资为5000元。虽然法律规定标准工时制下员工每月的计薪日平均为21.75天，而该员工工作了26天，看似应在5000元的基础上支付加班工资。殊不知，如该员工仅工作21.75天或22天，就无法获得满额的5000元工资。所以，这5000元中可以视为已经包括了超出21.75天外4.25天工作的单倍加班工资。这样一来，用人单位只需要在5000元的基础上按照0.5倍或者1倍的系数测算和支付其加班工资即可。再比如，工资构成中包括绩效工资（提成工资）的员工，用人单位安排其在休息日超时劳动后，其成功开拓了业务或销售了产品，具备了提成工资的支付条件。而后用人单位向其支付了休息日的提成工资的，应视为用人单位已向其支付了与休息日劳动价值相匹配的一倍的加班工资。所以，对于员工工资构成中包括提成工资的用人单位来说，HR应将该员工休息日获得的提成工资明细单列。

要素五：计算系数

以日8小时为上限支付的超时加点工资是按照1.5倍的系数来计算的。以周40小时和以月174小时为上限支付的超时加班工资是按照2倍的系数来计算的。法定节假日的加班工资是按照3倍的系数来计算的。

要素六：计算基数

这个问题对于江苏地区的HR比较简单，大家都知道江苏省的劳动立法是赋予用人单位可与员工约定加班工资计算基数的权利的，只是该基数不得低于当地的最低工资标准，比如南京市截至目前的最低工资标准是2020元。用人单位约定加班工资的计算基数低于当地最低工资标准的，低于的部分无效而非整体无效。

综合考虑上述六要素，就可以较为科学、合法、准确的测算和支付员工的加班工资。（完）