为什么政企分开做了几十年还是最难？ 或者说，还是分不开？

我们是做经济学研究的，恐怕不光要从实践上——实践了40年了，还没分开，说明这个事情在实践上的难度很大——还要从理论上想一想，它能不能分开？ 有没有可能分开？ 如果根本分不开，你再试40年还是不行。 在什么层次上可以分开，在什么层次上不能分开？ 这可能是我们要总结的问题。

我们知道，从十八届三中全会以来，就提出了关于公有制改革的新的三项制度改革： 就是人事制度、劳动制度和分配制度。

这些年来，在一些主要的央企和地方国企当中，我们也都有很多推动、有很多推进，但是也都做得不够彻底。

当时提出来的口号是：干部管理上要做到能上能下，分配上要能够人多人少，用人制度上要能进能退。包括这次十九届四中全会，进一步强调了 我们的基本经济制度，包括以管资本为主来管理国有资产。

那么，这里的问题，从这些年来的实践来看，我们取得了一些进展。 比如，现在我们普遍看到，国有企业的中下层用工制度和分配制度比起改革开放初期或者之前已经有了根本性的变化——现在国企的基层用工制度、中下层用工制度，基本上是市场化的，中层以下的干部也基本上是市场化的，待遇也跟市场薪酬基本上是差不多的。 但是，不管是中央管理的企业也好，地方管理的企业也好，在领导班子层次上，现在基本上还是行政化的。 所以，我们现在的企业体制是： 半行政半市场，或者是上半部分是行政的、中下部分是市场化的这么一个组合。 这是我们现在的情况。

现在国有企业一个普遍的现象就是，一把手二把手、主要领导班子成员的薪酬，比中层干部要低一大截，是他们的几分之一。

因为8项规定以后，对用餐、喝酒都有很严格的规定，所以经常散会以后请客，党委书记或者董事长总经理就会说，让秘书请客，因为他的薪酬是他们的好多倍。

这样一个状态，显然不是一个理想的状态，这是一个严重扭曲的状态。 最初，央企限薪是年薪是60万，14万是基本年薪，当时可以发的；还有14万是年度考核，基本合格可以发的；另外的部分，是跟你的任期挂钩的。所以，央企负责人每个月工资把社保扣了以后，拿到手只剩大几千块钱，回家以后付了保姆费，基本上没钱了。

后来大家提了很多意见，说这么搞下去恐怕不行，至少是把当年的还有发14万，是不是可以先发了？ 这样，每个月到手还能拿1万多块钱。

要知道问题是，拿1万多块钱的央企领导，是管理着上万亿资产的大企业，他们每一个决定都可能造成我们几百亿几千亿的损失或者收益。 所以，我们这样一个制度、体制，显然还存在非常大的问题。

个人觉得，这不是保护国有资产，这是把国有资产放在一个很危险的境地——这么大的资产，给管理它的人这么小的经济激励。

我们研究经济学的，做任何一件事情，都要有一个经济学的基本假定，就是人对激励是有反应的。 马克思主义也是这么认为的，马克思说过： 任何理论如果脱离了利益，就会使自己出丑。

我们过去实验苏联的制度，尽管理论上说得很好听，为什么会出丑呢？ 因为他的理论脱离了人们的基本利益。 我们现在企业制度改革，尽管有了十八届三中全会的三项制度改革，以及我们现在提到的各种各样的改革，名称很多花样很多，但是实质性的地方推进的还不够。

我觉得最大问题就是激励机制中断和扭曲，上半截的行政化和下半截的市场化组合在一起。这样一个制度，它的工作效率一定是非常低的。

那么，这怎么解决呢？ 是不是就是一个决心的问题？ 他确实也不简单，不是那么简单。

我们给央企负责人的薪酬也全盘市场化，行不行？ 如果仔细去分析，也不那么简单。 因为我们知道，央企负责人，特别是中组部管理的55家大央企的负责人，都是副部级单位，经过我们党多年考验的，才能坐到那么重要的位置上去——调到相应的行政部门去，马上省长或者是副省长。

问题是，他们同级的干部，每个月只拿一两万块钱，如果掉到央企，马上就变成每个月几十万上百万，一年就拿几千万上亿。 我估计（其他干部心理）不够平衡，是不是？ 为什么你可以？ 我也不当部长，我明天到央企、到中石油去，一年拿几千万，是不是？ 它就会带来进一步的问题，就是谁能够当这样的企业的领导人，是不是派个官员就可以当？

这些年我们也尝试了，说可以从市场招聘。 我们央企也招聘了，但招聘的进度非常不理想。 不理想的原因也很简单，因为我们的领导班子都是经过长期考察锻炼一个台阶、一个台阶上来的，现在突然从市场上来一个人，也至少要经过一段考验，是不是？ 他的责任、他的权力毕竟都是有限的。 他一下又拿那么高的工资，跟他在一起工作的人，比他担负着更大责任的人，工资只是他一个零头，他跟别人的关系也很难相处。

我有些从海外回来的同学，前两年遇到，她还在央企里当财务总监或者是法律总顾问，再过两年，都离开了——既有他们个人的原因，也有我们体制的原因—— 体制有一个相融不相融的问题。

因为我们的企业是有限责任。 招聘来一个人，我们怎么知道他能不能胜任岗位？ 如果是有一个很强的激励建立起来，赚钱了很好，他分走几个亿，我们也没话讲； 但是如果赔钱的时候，他肯定是赔不出来的。

就像我们以前的很多央企，我们知道，它好的时候很好，像过去的中国远洋，好的时候很不错； 差的时候，一亏起来，都是天文数字——里面的原因是多种多样的，不完全是个人的，还有市场的因素，有方方面面天灾人祸的因素，宏观政策变化的因素，国际变动的因素。

所以，前几年得了诺贝尔经济学奖的合同理论里面，设计最优合同的最大麻烦是， 我们没有充分的信息去鉴别一个企业的成果有多少是因为领导、经理人的努力，有多少是因为资本的因素，是因为市场的因素，是因为不确定性的因素，所以我们就设计不出最优的合同来。

最优合同不行，次优的也可以，但就像诺贝尔奖的获得者后来研究的，一个企业的任务是多方面的，是有很多任务的——就像我们大学的教授一样，既要负责科研，也要负责教学，还要负责管理方方面面的事情很多——如果你把激励和某一个指标挂钩的话，代理人的行为就会发生扭曲。

后来，他们写的一篇文章，被广泛引用的就是多任务模型，在多任务模型下得出来的结论是： 强激励还不如弱激励，有些时候可能没有激励比激励还好一点。

但是如果委托代理研究的最后是这么一个结果的话，他对我们经济实践就缺乏指导意义了。

我们都知道，这个合同理论的获奖者，除了Holmstrom，还有Hart。 Hart就是另外一个路径。 他们这两个不同的approach（路径）还是有很大的争论的。

Hart说，过分精巧的激励制度的设计会搞得越来越复杂，越复杂就越容易被操纵。 这也是Holmstrom自己承认的： 在多任务的情况下，实际上是没有最优合同的。

因此， Hart走的是另外一条路，就是产权的道路——就是怎么样用产权来约束代理人的行为，同样得了诺贝尔经济学奖。

如果走Hart这条路，那么对我们来说、对公有制经济来说，有一点麻烦。 因为公有制经济的核心就是： 这个财产是大家的，你得再多都可以，但是你不能分享资本的收入，应该给你劳动的收入。 如果能证明，这是因为你的努力所带来的结果，给多少我们都是赞成的； 但是，问题是，无法识别、没有办法识别（你的努力带来的结果）。 这是经济学理论研究告诉我们的。

今天我不展开，这也是最近我们正在做的一个理论性的题目，就是去研究在管企业的形态上，公有制企业可能面临着一个不可能解决的任务。

因此，去年在政治经济学的会上我就讲了，我觉得去年中央经济工作会议，包括这一次的十九届四中全会提出来的，用管资本为主来管国有资产，我一直认为是一条出路。 管企业，40年的实践跟我们到现在的理论的研究，可能都会发现，这个可能走不出一条路来，而管资本是有可能走出一条路来的。

问题在于， 经济学界对这个问题的研究还太少。 因为过去往往认为，这个问题不值得研究了，搞到最后私有化，问题都解决了。

那种看法，应该说是很极端和片面的，因为我们知道，当今中国也好，全球也好，最大的一个难题就是，贫富差距还在不断的扩大。 因此，公有产权不是没有其优势的地方。

但是问题在于，你怎么解决激励问题。因此， 我再次呼吁，更多的中国经济学家参与到这个里面来，因为社会主义市场经济也好，中国特色的政治经济学也好，中国特色的社会主义制度的经济基础也好，如果没有一个可靠的微观基础，它只是建立在沙滩上。