全国律协劳动法专委会在《对新型冠状病毒感染肺炎疫情期间妥善处理劳动关系相关政策措施中部分问题的意见和建议》中对于“用人单位能否单方决定以年休假冲抵延迟复工期间劳动者未提供劳动的时间的问题”中认为：

目前各省市发布的延迟复工通知中没有明确用人单位能否在延迟复工期间直接用年休假进行冲抵。在缺少规范依据的前提下，用人单位在迟延复工期间不安排员工休年休假或以年休假进行冲抵，仍需向员工支付相应的工资报酬，且复工后员工可享受正常的年休假待遇，则员工在本年度内可享受的带薪休假天数将会增多，由此便增加了用人单位负担。若用人单位在延迟复工期间直接以年休假进行冲抵，部分员工可能以用人单位安排年休假“未考虑本人意愿”为由拒不接受或主张无效，极有可能引发集体劳动纠纷，不利于疫情防控期间劳动关系的稳定和谐。

迟延复工期间并不是用人单位给员工增加的福利，而是因为必须遵守关于复工时间的规定，延迟复工的初衷在于维护公共安全，延迟复工期间用人单位暂停恢复生产。如用人单位与员工协商一致在迟延复工期间使用年休假，则迟延复工期间可以按年休假处理。即使员工不同意，用人单位也可直接以年休假进行冲抵，这并不违反法律法规，也是疫情防控期间减轻用人单位负担、平衡用人单位与员工利益的重要举措。

全国律协劳动法专委会结论：迟延复工期间，用人单位可直接以年休假进行冲抵。

对于上述结论，我们存在些许异议：

先看看各官媒的意见和观点是怎样的

人社部在其官媒上发表的文章《对疫情防控期间的工资待遇及劳动用工问题的指导意见》（人社部发〔2020〕8号）中明确：……对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

江苏省人社厅在其官媒上发表的文章《假期延长怎么发工资？被隔离会不会丢饭碗？ @江苏人，你关心的用工问题看这里》中陈述：因疫情影响导致职工不能在2月9日后按期返岗的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假期的，按相关休假的规定支付工资；对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。因防治疫情，企业要求有关职工在2月9日后延期返岗的，企业可与职工协商优先使用带薪年休假等各类假期并按相关休假的规定支付工资，或按有关规定支付职工待岗期间生活费。

吉林省高级人民法院在其官媒上发表的文章《疫情期间，劳动用工与薪酬支付问题如何认定？》中答复：问：延迟复工期间职工休假如何处理？答：用人单位与职工协商在延迟复工期间使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）的，按国家有关休假规定和用人单位福利假规定支付工资。

江宁经济技术开发区人民法院在江苏省高级人民法院的官媒上发表的文章《政府通知延迟复工，用人单位可以要求员工提前返岗吗？》中提到：复工后，劳动者和用人单位之间的劳动合同受影响吗？答：继续履行。延迟复工期结束后，劳动者和用人单位应当按正常方式继续履行劳动合同。劳动者因自身原因仍需继续休息，或者因各地防控措施差异而无法返岗的，应当履行请假手续。用人单位可以根据实际情况作出病假、调休、年休假、事假等安排。劳动者不愿继续履行劳动合同的，应当告知用人单位解除劳动合同。

问题一：年休假究竟是企业安排还是员工申请？

答：企业安排。这一点在《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）以及《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）中均有明确规定。其中《条例》中规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。而《办法》中规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。

根据上述法律法规，可以确认员工的年休假应是由用人单位统筹确定和实施的。为何要如此立法？其一是因为员工休年假时是处于带薪状态的，那么在员工享受福利的同时就应当赋予用人单位统筹安排年假的权限。其二是因为员工休年假对于用人单位的经营活动和用工管理是存在消极影响的。为了尽可能将这种消极影响降到最低，故由用人单位根据近期的经营需要和工作安排来统筹确定员工的年休假天数和周期是最为合适的。之所以员工和HR会产生年休假是根据申请再由企业安排的错误判断，是因为企业大多疏于制定详细的年假计划和制度，缺乏具体的年假规划和蓝图，这就造成了实践中大多是由员工主动向HR申请年假，再获批休假的现象。尽管员工申请的方式在实践中是主流，但我们仍然需要强调的是法律上企业是有权安排员工休假的。

问题二：企业安排年休假的权限包括哪些内容？

企业可以依据《条例》和《办法》安排的年休假内容包括：1、明确员工本年度可休年休假的天数；2、根据工作安排确定员工休年假的次数（可决定分拆式休假而非一次性休假）；3、安排员工执行本年度年休假的起止时间。通俗地说，第一点是企业可单方决定员工在本年度可以享受的年休假总天数，第二点是企业可单方决定将员工的总休假天数进行技术性拆分；第三点是企业可单方决定员工每次休年假的具体开始和截止时间。

问题三：员工能否拒绝企业的年休假安排？

答：不可以。因为根据《条例》和《办法》的规定，企业在年休假的安排上享有单方决定权。对此结论，员工可能会提出不同意见，认为《条例》和《办法》中均提到“并考虑职工本人意愿”。既然需要兼顾员工的个人意见，那就不可以认定企业享有单方决定权。然而，“并考虑职工本人意愿”的表述并不代表企业安排年休假须征得员工同意，“考虑”的字眼应理解为企业在制定年休假计划和实施方案时如能兼顾员工本人的意愿，年休假计划的实施就会更为科学妥当和合情合理。避免在执行中因频繁出现障碍冲突而使得计划安排陷入困境，激化双方矛盾，影响内部和谐。既然“考虑职工本人意愿”的立法目的是实现上述理想和愿望，而并没有为企业设定强制义务，故员工对于企业出台的年休假安排没有否决权。员工不同意执行年休假安排的，会被视为放弃本年度的年休假权益。

问题四：年休假冲抵延迟复工日究竟是应协商一致还是可单方决定？

以上文的观点和结论为基础，看似企业完全可以单方决定将延迟复工日抵充员工本年度尚未享受的年休假了。但真的是可以如此置换概念吗？全国律协劳动法专委会的结论是否存在瑕疵呢？

一、首先从本文所援引的官媒文章来看，几乎一致的表述为企业需与员工协商一致后，可将延迟复工日优先安排为年休假或其他假期。在官媒的发声中，协商的字眼非常重要。如企业可单方决定将延迟复工日优先安排为年休假以冲抵年休假天数的，官媒中就无需提及协商字眼。在目前的大环境下，其完全可以建议企业为降低用工负担和成本直接操作即可。

二、延迟复工日的通知发文时间在先，效力也应当优先。我们以2月3日至2月9日为全国大部分城市决定的延迟复工日为例进行说明。早在2月3日之前，各地政府就已经发文限制企业在2月3日至2月9日前复工。也就是说，2月3日至2月9日员工处于休假状态是当时就已经明确的事实。企业在此基础上如再单方决定将2月3日至2月9日安排为年休假的（2月8日和9日本身即为休息日，更不得被安排冲抵年休假），就会出现同一个周期有两个重复休假事实的不合理状态。2月3日至2月7日在法律上只能有一种定性，要么是延迟复工日假期，要么是年休假期。就像1月24日至1月30日的春节假期，企业就不能安排员工1月24日至1月30为年休假。因为该周期已被界定为春节假期性质，员工是依法可以休假的。若企业在员工已确定休假的事实基础上再重复安排员工在同一时期休年假的，相当于是重复安排员工休假和同时消耗员工的两项权益，而这是欠缺法律依据的。

对于上述观点，可能会有企业负责人强硬反对并嗤之以鼻。其认为2月3日至2月7日依政府的文件要求是需按正常标准支付员工工资的。即员工不上班，企业也应按出勤标准支付工资，这样的规定效果就等同于年休假的带薪效果。这样一来，也只有赋予企业单方安排年休假冲抵2月3日至2月7日的权利，对企业才更为公平公正。否则，2月3日至2月7日企业无义务支付员工工资。

但我们需要看到，延迟复工日的产生是因疫情防控需要而由国家和地方政府层面出具的防控管制措施而导致的。员工对此除不可预见外，主客观上也无任何过错。而就企业负责人所称的员工不上班也有工资拿对企业不公平的观点，要知道这是各地颁布的工资支付条例针对企业处于停工停产时所设定的法定义务。即使没有发生本次突发疫情，企业如因其他客观因素导致停业停产的，在首个工资支付周期内，处于休假状态的员工一样有权获得正常工资。所以，此抗辩理由与年休假的安排没有直接关联，不能混为一谈。因此，将官方安排设定的延迟复工日用以消耗员工的年休假，对员工也是不公平的。下面我们还要介绍到对员工不公平的另外一个点。

三、延迟复工日的局面和状态，还有两点与年休假存在本质区别。我们知道，正常年休假的安排对象一般仅限于部分员工，而绝大多数员工是仍处于工作状态的，正所谓“别人上班，我休假”。而本次疫情导致的延期复工日是所有员工都被安排强制休假，这是其中一点区别。另一点区别是，延迟复工日期间因为疫情防控的措施需要，员工即使处于休假状态，出行也会受到各方面限制，何况部分企业还要求员工居家办公，员工并未完全处于休假状态。而这与正常年休假状态下员工的自由度不受任何限制也是存在本质区别的。

结论：官方规定和安排的延迟复工日中的工作日，除企业与员工协商达成一致外，不得冲抵员工本年度尚未享受的年休假天数。

问题五：有没有可冲抵年休假的例外情形？

答：有的。如自2月10日起企业因自身因素暂时无法继续经营，需员工继续休假的，可单方优先安排员工所休假期为年休假。为何此种情形下就可以优先安排年休假呢？因为员工后续的休假状态不再是官方设定和安排的，而是企业自主决定和实施的。此时，员工的后续休假就不再是法定权利，而是企业赋予的福利。同样的，2月10日申请复工被驳回的企业需继续安排员工休假的，也可以优先安排员工后续休假为年休假。理由除包括上述内容外，我们还需要看到此时企业被驳回复工申请并非系因地方统一性的政策法规或文件通知所致，而是由具有区域管辖权的政府职能部门根据本地区的经济状况、企业性质、企业种类和用工规模等因素针对性行使的审批权力。

问题六：企业能否冲抵员工明年的年休假？

我们听闻有企业在优先安排员工执行年休假的同时，发现员工已休的实际天数已远大于其本年度可享受的年休假天数，造成年休假天数已不够冲抵。故企业负责人安排HR告知员工，因本年度该员工的可用年休假天数已耗尽，后续员工的休假将扣除员工下一年度的应享年休假天数或今年恢复生产时将安排员工无薪补足工时。疑问由此产生，此操作合法吗？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的（具体条文见本文尾部链接），不享受下一年度的年休假。依照该条规定，除员工的后续休假经协商或被安排为事假而又同时满足其他法定条件外，企业的上述做法是缺乏法律依据的。对于超出员工本年度年休假天数的后续休假，企业应适用停工停产期间的法律法规和地方性法规执行。对于四类人员和患其他疾病需要离岗休息的员工来说，未经双方协商一致，企业更不得将其保护期和医疗期冲抵年休假。

综上，对于全国律协劳动法专委会的分析理据和观点结论，从维持企业长久发展和劳资关系和谐稳定的高度出发，我们是非常认同的。我们这里只是纯粹机械地基于法律角度，根据自我浅显的认识，认为冲抵行为的效力还是需区分具体情形具体适用，不能一概而论。（完）

法条链接：

《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。