山东一女子打12345投诉孕产期待遇问题，公司解除劳动合同，离职证明标注“严重违反规章制度”，致其求职失败；法院：公司赔2万

离职证明标注“严重违反规章制度”

导致求职失败

原单位是否应承担责任

近日，法治日报刊登一则案例

山东淄博一女子

打12345投诉孕产期待遇问题

被原单位“记上一笔”

从而导致其无法入职新公司

法院判原单位赔2万

案情简介

2023年3月，淄博的王某与某工程设计公司签订劳动合同。之后王某因孕产期待遇问题，和该工程设计公司产生纠纷，拨打12345政务热线进行投诉。2025年3月，该公司以王某拒绝撤回12345投诉、给公司声誉造成严重影响为由，向王某提出解除劳动合同。

在该公司出具的《解除、终止劳动合同证明书》中明确载明：“王某，性别女，年龄36周岁，系我单位劳动合同制员工。因严重违反公司规章制度的情形，现依据相关法律法规及公司规章制度予以解除：于2025年3月17日解除（终止）劳动合同。特此证明。”王某没有领取这份证明书。

之后，王某应聘到新公司，并收到了《录用函》，录用材料清单明确要求提供原单位出具的离职证明。王某随即要求该工程设计公司提供合法离职证明，但公司未予回应。新公司因王某无法按要求提供离职证明，最终未对王某予以录用。

错失工作机会的王某向淄博高新区人民法院提起诉讼，主张该工程设计公司出具不合法离职证明导致自己无法入职，要求其赔偿相应的工资损失。

该工程设计公司辩称，王某未能举证证明其“无法入职”与离职证明的出具存在直接、唯一的因果关系，故不同意赔偿。

法院审理：

被告公司未尽合理开具离职证明义务

淄博高新区人民法院经审理认为，合理开具离职证明义务具有法定强制性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该义务的履行具有不可附加条件性与程序独立性，即双方无论是否存在经济补偿争议、工作交接未完成或竞业限制纠纷，用人单位均不得以任何理由拒绝或延迟开具证明。

本案中，王某主张某工程设计公司未为其开具合法离职证明给其造成损失，并提供相应证据。某工程设计公司虽主张2025年3月17日已向王某当面送达《解除、终止劳动合同证明书》，但《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。按照此规定，将离职证明内容限定为四项客观信息。

本案中，某工程设计公司出具的《解除、终止劳动合同证明书》载明“因严重违反公司规章制度的情形，现依据相关法律法规及公司规章制度予以解除”，该内容不属于法定四项信息，且带有明显的负面评价色彩，容易引起新用人单位对劳动者品行产生预判性负面印象。可以认定某工程设计公司未尽合理开具离职证明义务，故对王某未入职新公司产生的损失应予赔偿。

关于赔偿数额，法院结合王某在某工程设计公司的月均工资标准，参考未入职公司的薪资标准，并考量某工程设计公司的过错程度，酌定某工程设计公司支付王某收入损失20000元。

某工程设计公司不服，提起上诉。二审判决：驳回上诉，维持原判。

用人单位为员工开具离职证明义务

具有法定强制性

用人单位开具的离职证明应符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，其所记载的内容不应具有容易引起其他用人单位对劳动者产生假定性负面评价的猜测，应当开具“清洁”的离职证明。

为离职员工出具证明，不是“走过场”，更不是“批斗会”。法律为用人单位设定这一义务，目的在于保障劳动者再就业权利的连续性，而非为用人单位提供“总结陈词”的机会。

一、开具离职证明是用人单位的法定义务，不得附加任何条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该义务的履行具有法定强制性，其效力不因双方是否存在劳动争议、工作交接是否完成、经济补偿是否支付等事项而受到影响。实践中，部分用人单位以“争议未解决”“法律文书未最终确定”为由，拒绝或拖延出具离职证明，这些理由均不能成立。无论双方之间是否存在劳动报酬、赔偿金、竞业限制等纠纷，用人单位均不得以此为由拒绝履行出具离职证明的法定义务。本案中，某工程设计公司辩称需待劳动争议全部解决后方可出具证明，该主张于法无据，法院不予采纳。

二、离职证明的内容必须限定于法定客观信息，不得添加评价性表述

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条明确规定，离职证明的法定内容严格限定为四项客观信息，其立法目的在于确保离职证明仅作为劳动者工作经历的客观凭证，而非用人单位对劳动者进行品行评价的载体。离职证明在再就业过程中具有重要参考价值，若用人单位在其中添加“严重违纪”“工作不胜任”“给公司造成损失”等主观评价性内容，不仅可能超出新用人单位的合理知情范围，而且容易对劳动者的再就业造成实质性障碍。此类“不清洁”的离职证明，相当于在劳动者的再就业道路上设置了不当门槛，与劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨相悖。

三、未出具合法离职证明造成劳动者损失，用人单位应当依法赔偿

《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。据此，用人单位未依法出具离职证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该赔偿责任的构成要件包括：用人单位存在未依法出具离职证明的行为、劳动者遭受实际损失、行为与损失之间具有因果关系。

本案中，某工程设计公司未出具合法、清洁的离职证明，王某已应聘新单位并收到《录用函》，但因未能提供符合要求的离职证明而被新单位取消录用，王某提交的《录用函》与《不予录用通知书》能够相互印证，已形成完整的证据链，可以证明其损失与某工程设计公司的违法行为之间存在直接因果关系。关于赔偿数额，法院综合考虑劳动者的工资水平、新单位的薪资标准以及用人单位的过错程度等因素，酌情确定赔偿数额，既体现了对劳动者合法权益的保护，也避免了不当加重用人单位的赔偿责任。

需要特别指出的是，劳动者在主张损失时，应当对其已积极应聘、因缺少合规离职证明而被拒绝录用等事实承担举证责任。若劳动者因自身原因未及时向原单位提出出具证明的请求，或在收到不合规证明后未提出异议并请求更正，则可能因未尽合理减损义务而对扩大的损失自行承担责任。

山东商报微信公众号综合法治日报、淄博高新区法院

编辑/董雪 审校/秦宏霞 投诉举报热线：0531-88197600

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