评论丨限期结婚否则解聘？企业的手伸得太长了

近日，山东临沂某企业发布的一则通知引发关注。该通知要求28岁至58岁的单身员工，包括离异人员，在一定时间期限前解决婚姻问题。

通知还提出，“一季度完不成写检讨，二季度完不成被考核，三季度还完不成就离职”，并搬出“忠孝仁义”等说法，将员工不结婚与“不忠不孝不仁不义”挂钩。

此后，当地人社局介入，约谈该企业并下达责令改正指令书，随后该通知被撤销。但叫停一纸通知容易，企业此举背后的动机如何叫停，仍值得追问。

婚姻自由是民法典明确规定的公民基本权利，禁止任何组织或个人加以干涉。这一权利不因职场角色而改变。检讨、考核、离职等安排，都显示出对员工私人生活的不当干预。

员工结不结婚、跟谁结婚、什么时候结婚，与其工作能力、职业素养无关。企业与员工是平等的契约方，员工是拥有独立人格的个体，而不是事事需要被管束、被规训的对象。劳动合同并非卖身契，员工让渡的是劳动时间内的劳动支配权，不是全部人生。企业若把管理之手伸进员工私生活，还披上“关心”外衣，就不是关怀，而是越界。

更需警惕的是，这种越界并非孤例。佛山一家公司曾出台“如厕管理规定”，依据《黄帝内经》限定员工什么时间能上厕所，违规罚款。还有要求员工朋友圈必须转发公司广告、监控员工私人社交账号、强制参加非工作聚餐等现象，也屡见不鲜。这些做法形式不同，但内核相同：用人单位在管理权限上缺乏边界感，把劳动者当成可以无限支配的“自己人”。

法律层面的问题一直很清楚。《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，比如严重违纪、严重失职、不能胜任工作等，“没结婚”显然不在此列。用一纸违法的内部规定剥夺员工的劳动权，不仅是法律意识缺失，更是权力惯性膨胀。

归根究底，管理者需要搞清楚一个基本问题：员工的私人生活尤其是婚姻自由，不在企业管理半径之内。若企业想关心员工的情感生活，可以通过组织联谊、提供婚恋咨询等合情合理又合法合规的渠道。婚姻是人生大事，更是个人基于自由的选择，不是职场KPI。企业的手，不该伸得如此之长。